布魯姆將認知領域的目標分為六個層次，分別是記憶、理解、運用、分析、綜合和評價。

通過對“薪酬愛學習”系列課程的學習，我對于薪酬體系設計這一專業(yè)技能的認知從“記憶”提升到了“分析”層面。

由于之前有幸參與了兩個成員公司的薪酬體系設計項目，對于整個流程中的各個環(huán)節(jié)都有一定的了解，且有比較深刻的印象。然而，自己在實際操作過程中發(fā)現(xiàn)，對于關鍵事項的處理還停留在“模仿”階段，雖然知道應該怎么做，卻不知道為什么是這樣做，更不能做到根據(jù)不同公司的情況靈活處理。直到完成了這次全面的、系統(tǒng)的薪酬體系設計課程的學習，結合之前的項目經(jīng)驗，有了幾點重要收獲，得以超越“理解”和“運用”層次，在薪酬體系設計工作中有了自己的思想。

n  對“薪酬”的全面認知

上學時就學習過“全面報酬”的概念，但當時對于企業(yè)真實的薪酬科目一無所知，所以沒有深刻的體會，“全面報酬”在腦海里猶如蜻蜓點水。

“薪酬愛學習”課程通過對常見薪酬科目的性質(zhì)分析、分類，搭建起直觀的總報酬知識體系，清晰地劃分了工資、津貼、激勵等薪酬類別，更重要地是明確了總現(xiàn)金薪酬與總薪酬之間的差異，對于平時做人工成本分析報表以及人工成本預算工作有莫大的幫助。

n  對“原理”的深入理解

在以往的目標薪酬架構設計過程中，機械地調(diào)整級差為10%或是12%，盲目的調(diào)整幅寬為60%或是80%，也模糊地認識到高薪級的級差和幅寬都要比低薪級更大一些。卻不明白其間的差異，對公司薪酬管理或者說對員工的薪酬水平會造成怎么樣的影響，如果有人質(zhì)疑其中的設定，是解釋不清的。

這次培訓花了較長的時間深入講解了薪酬比例設計、級差設計、幅寬設計、獎金機制設計等各類原理以及需要考慮的因素，探究了每一步操作背后的考量，讓學員在設計薪酬架構的時候不僅做到表中有數(shù)，更做到心中有數(shù)。

n  對“技能”的反復鞏固

舊HR時代的“壞人”們?nèi)缃駹幾鲂?/span>HR時代的“好人”，不僅對HRM理論知識的掌握有了更高的要求，實操技能也需要熟練掌握，要做“上得了講臺，下得了車間”的專業(yè)技術人員。

培訓期間的“炒雞”干貨——薪酬分析之常用Excel技能，大大提升了HR們的操作能力，在薪酬數(shù)據(jù)的模擬演練中將理論與操作相結合，更深刻地掌握薪酬體系設計這項業(yè)務。盡管對Excel的運用已經(jīng)很熟練，但培訓又讓我反復鞏固了操作技巧和圖表制作，尤其是很容易忘記的函數(shù)公式。

n  對“策略”的靈活處理

薪酬體系設計過程中有兩個技術難點，一個是“調(diào)薪矩陣”，另一個是“靈活處理”。調(diào)薪矩陣是薪酬體系建立后，在控制預算的基礎上開展年度調(diào)薪工作的“利器”，看似復雜，但通過老師的仔細講解，順著老師思路，一旦理清邏輯就能很好掌握。最難的就是在于根據(jù)不同企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和預期目標，靈活地去調(diào)整薪酬設計策略，做到效果最優(yōu)。

當然，“靈活”是很難傳授的東西，只能在掌握基本原則的前提下，經(jīng)過長時間的積累和體會，才能做到舉一反三，輕松應對。積累和體會的過程也是對知識的“綜合”認知過程，假以時日，不僅自己要能做好薪酬體系設計，更要成為業(yè)務專家，以專業(yè)視角“評價”他人的工作。